Kirjoittanut Tapio Kivikangas21.11.2014

Johtaminen muutoksessa

person

Tapio Kivikangas
KTM, Certified Business Coach

Muutosjohtaminen oli yksi 2000-luvun alun suosituimmista ismeistä, jonka ohi aika on ajanut termin silloisessa merkityksessä. Muutos on nimittäin alettu entistä enemmän nähdä organisaatioiden toimintaympäristöä leimaavaksi pysyväksi ilmiöksi kuin erityiseksi olosuhteeksi tai tilanteeksi. Päivittäisjohtamisen ja niin sanotun muutosjohtamisen välillä on entistä vaikeampi nähdä oleellista eroa, sillä kyky sopeutua muutokseen koetaan sekä esimiehen että työntekijän menestymisen keskeiseksi edellytykseksi. Kehittäminen ja uudistaminen nivoutuvat niin saumattomasti yrityksen perustoimintaan, että on osuvampaa puhua johtamisesta muutoksessa kuin muutosjohtamisesta.

Se, että muutos on jatkuvaa, ei kuitenkaan välttämättä tee muutosten läpivientiä sen helpommaksi. Usein kuullaan johtajien ja esimiesten valittavan muutosvastarintaa. Heidän mielestään henkilöstö ei riittävän ponnekkaasti ja ammattitaitoisesti toimeenpane kehittämisaloitteita. Henkilöstö puolestaan valittaa epäselviä linjauksia ja toimintaohjeita sekä moittii kiireisiä esimiehiään.

Muutoksen toteuttamista auttaa kun esimies ymmärtää mitä muutoksessa tapahtuu ja miten se ylipäätään etenee. Onnistumiselle olisi tärkeää, että esimies antaa yhteisön keskustella ja jopa väitelläkin muutoksen tarpeellisuudesta, suunnasta ja toteuttamistavasta. Tärkein tekijä muutoksessa on koko henkilöstö, joka varmistaa omalla osallistumisellaan, kokemuksellaan ja ideoillaan uuden toimintatavan onnistumisen. Henkilöstön mukanaolo muutoksen eri vaiheissa auttaa sitoutumaan muutokseen ja luomaan uutta toimintatapaa, jossa on huomioitu arjen kokemukset.

Uusien ratkaisujen tai toimintatapojen luominen ei käy käden käänteessä, vaan se vaatii rakentelun ja kokeilun yhdistämistä. Vasta konkreettiset kokeilut osoittavat, miten uusia ratkaisuja tulee kehittää eteenpäin. Uusien toimintatapojen käyttöönotto korjattuinekin versioineen aiheuttaa aina monenlaista mielialaa. Pulmatilanteissa on helppo palata vanhaan ratkaisuun, työyhteisön sisällä on erimielisyyttä uuden ratkaisun toimivuudesta ja monet liputtavat vielä vanhan toimintamallin paremmuuden puolesta. Vastustus voi johtua myös siitä, että uusi ratkaisumalli edellyttää uudenlaista osaamista työntekijöiltä. Ellei osaaminen ole kohdallaan, uutta ratkaisua käytetään puolinaisesti eikä tavoiteltuja hyötyjä saadakaan aikaan. Uusien toimintatapojen vakiinnuttaminen on tapahtunut silloin, kun uusi toimintamalli on laajasti käytössä ja uudet menettelytavat ovat vakiintuneet arkeen.

- Tapio Kivikangas